Ha senso solo per un datore di lavoro che cerca di aumentare la soddisfazione sul lavoro e ridurre il turnover per concentrarsi sul posto di lavoro. Dopotutto, è lì che si svolge il lavoro. Ma ci possono essere azioni che i datori di lavoro possono intraprendere al di fuori del posto di lavoro che incoraggeranno anche i loro dipendenti a rimanere in giro.
Questo è secondo una recente ricerca di Oscar Holmes IV, un assistente professore di management nella business school di Rutgers, The State University of New Jersey a Camden, e Ian Williamson, professore e decano associato presso l'Università di Melbourne. I ricercatori hanno esaminato il modo in cui le connessioni dei dipendenti con le loro comunità, comprese le comunità di lavoro, hanno influenzato i loro piani di cambio di lavoro. I dipendenti con legami più forti sono stati più "incorporati" per usare il termine dei ricercatori. Hanno anche esaminato il modo in cui la cultura ha guidato lo sviluppo dell'incorporamento.
Studiando le società sudafricane per un articolo scritto per l'Africa Journal of Management, Holmes ha identificato diversi fattori che ne controllavano l'incorporamento. Includevano la sede dell'attività, indipendentemente dal fatto che i dipendenti possedessero case o affittassero e lo stato lavorativo dei loro coniugi. Altri fattori includevano il modo in cui i dipendenti coinvolti erano nelle loro comunità e se erano amichevoli con i colleghi.
Un fattore chiave per gli imprenditori è che possono incoraggiare l'incorporamento - e aumentare la soddisfazione sul lavoro riducendo al contempo il costoso turnover - facendo cose come l'offerta di abbonamenti a club o palestre gratuiti o scontati e assistenza con gli acquisti a casa. Business News Daily ha discusso con Holmes se e come i datori di lavoro dovrebbero incoraggiare l'incorporamento.
Notizie aziendali ogni giorno: cosa dovrebbero sapere i lettori riguardo al tuo background su questo argomento?
Oscar Holmes IV: La mia esperienza è nei settori del comportamento organizzativo e della gestione delle risorse umane. I miei interessi di ricerca includono l'esame di come i leader possono massimizzare la produttività e il benessere promuovendo ambienti più inclusivi che mitigano le minacce interpersonali e organizzative.
BND: Perché hai deciso di studiare in che modo l'incorporamento dei dipendenti nelle comunità influenza il loro attaccamento al loro lavoro?
Holmes: Ho sempre voluto lavorare con il mio co-autore su questo documento, il dott. Ian Williamson, che è professore e decano associato all'Università di Melbourne, dato che è sempre stato una persona che ho guardato come modello. Attualmente, io e lui facciamo parte del comitato di revisione editoriale dell'Africa Journal of Management, che è una nuova rivista che cerca di pubblicare ricerche di alta qualità, concentrandosi in particolare sul contesto africano. Gli è stato chiesto di contribuire alla ricerca originale sulla rivista e aveva una grande serie di dati di professionisti provenienti da diversi paesi che hanno partecipato a un programma di sviluppo della leadership. Uno dei paesi era il Sudafrica. Mi ha chiesto se volevo collaborare al progetto con lui, e ovviamente ho colto al volo l'occasione.
BND: Cosa ti aspettavi di imparare? Qual è stata la tua ipotesi iniziale?
Holmes: Abbiamo pensato che l'incorporazione del lavoro sarebbe stata positivamente correlata all'impegno organizzativo dei dipendenti e negativamente collegata alle loro intenzioni di turnover. Abbiamo ipotizzato che le persone più elevate nel collettivismo avrebbero avuto un rapporto positivo più forte con l'impegno organizzativo e un più forte impegno negativo con le intenzioni di turnover. Inoltre, abbiamo ipotizzato che le persone che erano più alte sulla distanza di potere avrebbero avuto una relazione positiva più forte con l'impegno organizzativo e una relazione negativa più forte con le intenzioni di turnover.
BND: Quali delle tue scoperte ti hanno sorpreso? Cosa c'era di inaspettato in loro?
Holmes: In primo luogo, abbiamo scoperto che i principali effetti dell'incorporazione del lavoro sulle attitudini lavorative, incluso l'impegno organizzativo e le intenzioni di turnover, si replicano in un campione di professionisti sudafricani, suggerendo che la teoria dell'incorporazione del lavoro è rilevante anche per i dipendenti in un contesto non occidentale.
In secondo luogo, abbiamo scoperto che i valori culturali a livello individuale hanno moderato significativamente la relazione, suggerendo che il suo effetto opera in modo diverso tra i dipendenti sudafricani. In particolare, abbiamo scoperto che la relazione negativa tra inclinazione al lavoro e intenzioni di turnover era più forte tra le persone con elevato collettivismo e, contrariamente alle nostre previsioni, la relazione positiva tra inclusione nel lavoro e impegno organizzativo era più forte tra le persone con basso collettivismo.
In terzo luogo, abbiamo scoperto che la distanza di potere ha moderato positivamente la relazione con l'incorporazione del lavoro e l'impegno organizzativo. Tuttavia, non abbiamo riscontrato alcun effetto moderatore significativo della distanza di potere sulla relazione tra intenzioni di incertezza lavorativa e fatturato.
BND: L'incorporamento può compensare bassi salari e incoraggiare i dipendenti a rimanere nonostante siano sottopagati?
Holmes: Anche se questo non è ciò che abbiamo testato in modo specifico nel nostro studio, la ricerca precedente ci informa che le persone si incorporano per molte ragioni diverse, alcune per ragioni che non hanno nulla a che fare con il lavoro. Quindi per alcune persone, sì, può compensare bassi salari.
BND: Questi risultati sulle imprese africane possono essere tradotti in società americane?
Holmes: Abbiamo studiato dipendenti sudafricani, non aziende, ma l'incorporazione di posti di lavoro è un costrutto che è stato originato nel 2001 da Terence Mitchell e dai suoi colleghi quando hanno condotto ricerche sugli impiegati negli ospedali e sui negozi di alimentari negli Stati Uniti.
BND: Quali sono le implicazioni per gli imprenditori? Dovrebbero cercare di incorporare i dipendenti?
Holmes: I nostri risultati suggeriscono che sarebbe prudente che i leader organizzativi in Sudafrica implementassero modi per integrare i dipendenti nella loro organizzazione e comunità. L'incorporazione aumentata probabilmente aumenterà l'impegno organizzativo dei loro dipendenti e ridurrà la loro probabilità di smettere, il che potrebbe risparmiare all'organizzazione una notevole quantità di denaro in spese legate al fatturato.
BND: Quali sono stati alcuni limiti del tuo studio? Quali altre domande su questo rimangono?
Holmes: In primo luogo, riconosciamo che sebbene abbiamo riscontrato effetti statisticamente significativi per la maggior parte delle nostre ipotesi, la dimensione del nostro campione non è abbastanza grande da rendere generalizzazioni generalizzate sugli effetti di inserimento lavorativo e sui valori culturali nei dipendenti sudafricani. Incoraggiamo i ricercatori a replicare le nostre scoperte utilizzando campioni più grandi e impiegati sudafricani in diversi settori.
In questo studio, non siamo stati anche in grado di raccogliere dati sull'origine etnica dei partecipanti. Il Sudafrica ha una grande diversità di gruppi etnici, che hanno avuto esperienze sociali, economiche, politiche e storiche molto diverse. Sarebbe utile per la ricerca futura esaminare il ruolo dell'appartenenza al gruppo etnico dei dipendenti sudafricani nella formazione dei valori culturali e nella relazione tra valori a livello individuale, attitudini e risultati lavorativi.
Un'altra limitazione è che riportiamo solo gli atteggiamenti di lavoro all'interno di questo studio. Sebbene riferiamo su un atteggiamento comportamentale - intenzioni di turnover - non possiamo parlare dell'effetto che l'incorporazione di lavoro e i valori culturali hanno sull'effettivo comportamento di turnover, in quanto vi è una certa discrepanza tra le intenzioni attitudinali delle persone e i comportamenti effettivi. Incoraggiamo i ricercatori a indagare su queste relazioni utilizzando dati di turnover effettivi per una comprensione più conclusiva dell'inclusione lavorativa e dei valori culturali sul comportamento dei dipendenti sudafricani.
Infine, incoraggiamo i ricercatori a esaminare queste relazioni in altri paesi africani. Sebbene Ubuntu sia un principio condiviso in tutto il continente africano, vi sono ancora molte variazioni nelle culture, nella politica e nelle storie dei paesi africani che richiedono cautela quando estrapolano i risultati della ricerca da un paese africano a un altro.
