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Cara Brittney: Dovrei Licenziare Un Dipendente Poco Performante?
Cara Brittney: Dovrei Licenziare Un Dipendente Poco Performante?

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Video: Posso licenziare un mio dipendente come e quando voglio? 2023, Febbraio
Anonim

Ogni lunedì, la scrittrice dello staff del BND Brittney M. Helmrich risponderà alle tue domande su carriera, leadership, vita in ufficio e social media nella sua rubrica di consigli "Cara Brittney". Hai un problema professionale che non riesci a capire? Invia i tuoi enigmi a [email protected] con l'oggetto "Cara Brittney" per avere le tue domande in primo piano.

Cara Brittney

Ho un dipendente poco performante. Dopo molteplici discussioni e un piano di miglioramento delle prestazioni semi-riuscito, non sta ancora facendo altrettanto bene con i dipendenti in una posizione simile. Dovrei semplicemente tagliare le mie perdite e trovare un nuovo assunto, o dovrei continuare a lavorare con lui per migliorare?

Leader in perdita

Caro leader in perdita, La buona notizia è che, in questo scenario, hai fatto tutto nel modo giusto. È positivo che tu abbia riconosciuto che questo dipendente era poco performante e che hai avuto il tempo di discutere il problema - in diverse occasioni - e di sviluppare un piano di miglioramento delle prestazioni. La cattiva notizia è che hai fatto tutto bene e il problema è ancora irrisolto.

Questa è una situazione difficile, soprattutto se ti piace questo dipendente a livello personale. Ma se stai facendo tutto il possibile per aiutarlo e guidarlo e continua a non soddisfare le aspettative, non puoi continuare a lasciarlo scivolare. Per quanto odio dirlo - e per quanto probabilmente anche tu lo odi ammetterlo - sembra che potrebbe essere il momento di lasciarlo andare e trovare qualcuno più in linea con le esigenze della posizione.

Se hai intenzione di licenziare questo dipendente, dovresti contattare il dipartimento delle risorse umane della tua azienda per chiedere quali sono i passi successivi appropriati e per assicurarti che ci sia un registro di tutto ciò che hai fatto per avvertire e lavorare con il dipendente finora. Questo è davvero importante, perché se lo lasci andare e non ci sono prove che hai avuto queste discussioni e sviluppato questo piano di miglioramento con lui, può ritorcersi contro di te legalmente. Non vuoi che nessun dipendente sia in grado di voltarsi e dire che sono stati licenziati ingiustamente, quindi assicurati che tutto sia in ordine prima. [Vedi la storia correlata: Time to Let Go? 15 consigli degli esperti per licenziare i dipendenti]

Se pensi davvero che possa migliorare, forse vale la pena considerare di dare al tuo dipendente una possibilità in più, con un ruolo che gli si adatta meglio di quello attuale. Nelle tue discussioni, gli hai chiesto se si sente infelice o troppo sfidato dai compiti che gli sono stati assegnati? Se hai chiesto e questi non sono problemi, non c'è niente che tu possa fare se non tagliare le perdite. Ma se non hai chiesto della felicità e dell'onesta opinione del tuo dipendente sul suo ruolo attuale, potrebbe essere il momento di discutere.

Il problema qui potrebbe essere più profondo. Forse questo dipendente sarebbe molto più adatto all'azienda se entrasse in un altro dipartimento. (Per essere chiari, intendo una mossa laterale, non una promozione.) Se riesci a trovare un posto per lui dove sarebbe più felice e più produttivo, allora puoi assumere qualcun altro per assumere la sua posizione attuale. Naturalmente, una mossa laterale potrebbe non essere la soluzione. Dovrai parlare con lui, discutere della situazione con le risorse umane e andare da lì.

Se prendi tutti questi passaggi e questo dipendente non sta ancora lavorando, non aiuta nessuno a trattenerlo. Sei responsabile di assicurarti che tutti nella tua squadra stiano facendo del loro meglio, e se non lo è, allora è il momento di andare avanti. In ogni caso, buona fortuna! Lasciare andare un dipendente non è facile, né trovare un rimpiazzo o una ristrutturazione.

E indipendentemente da come procedi, potresti voler fare un passo indietro e pensare al tuo processo di assunzione. Certo, il tuo sistema attuale potrebbe essere eccezionale. Forse questo particolare candidato ha mancato il segno. Ma trattare con un dipendente problematico può servire come promemoria per considerare quali altri tipi di domande potresti porre nel processo di intervista. Potrebbero esserci alcune domande che puoi aggiungere o modificare per eliminare i candidati che potrebbero sembrare adatti, ma alla fine non lo sono (o forse sarebbero più adatti per un altro dipartimento). Non può far male provare e può portare a un miglioramento del modo in cui trovi nuovi assunti e previene situazioni come questa in futuro.

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