La diversità è una questione importante per qualsiasi azienda moderna. Ma non è sufficiente assumere persone di nazionalità, razza, genere e orientamento sessuale diversi: tutti devono sentirsi come se fossero davvero i benvenuti, sicuri e liberi di essere se stessi sul posto di lavoro.
"[Un senso di] appartenenza … e l'inclusione dovrebbero essere al centro dei datori di lavoro perché assicurano che tutti i dipendenti, indipendentemente dal loro background ed esperienze, possano essere collegati con pari opportunità e creare un futuro più sano e di successo insieme ai loro datori di lavoro, "ha dichiarato Alexandre Ullmann, responsabile delle risorse umane di LinkedIn, LATAM.
"Quando le persone si sentono a proprio agio e possono esprimersi in modo autentico, hanno maggiori probabilità di ottenere prestazioni migliori, il che aumenta l'impegno e contribuisce all'organizzazione nel suo insieme", ha aggiunto Miguel Castro, direttore senior e responsabile di Culture & Identity, Global Diversity & Inclusion Office presso SAP.
Ciò è particolarmente vero per i luoghi di lavoro con un ambiente LGBT inclusivo. Castro ha osservato che l'inclusività ha un impatto significativo sui profitti di un'organizzazione ed è collegata a un aumento medio della produttività individuale del 24 percento, secondo Out Now Global. Allo stesso modo, uno studio del 2016 dell'Economist ha scoperto che la maggior parte degli intervistati ritiene che la diversità e l'inclusione promuovano una migliore gestione dei talenti (71 percento), soddisfazione dei dipendenti (64 percento), collaborazione (57 percento) e reputazione aziendale (57 percento).
Tuttavia, ci sono ancora molti progressi da fare. Poco più di un terzo degli intervistati dell'Economist ha riportato forti progressi nel promuovere l'inclusione LGBT nelle proprie aziende e il 63% afferma che l'onere spetta alla suite C e al senior management per migliorare la situazione. Ecco alcuni semplici passaggi che puoi adottare come leader per promuovere una cultura aziendale inclusiva. [La comunicazione e il coinvolgimento contano quando si promuove la diversità.]
1. Inizia dall'alto
Come per ogni aspetto della cultura aziendale, creare e incoraggiare un senso di appartenenza al proprio posto di lavoro inizia a livello di leadership. I fondatori e il team esecutivo dell'azienda devono avere il desiderio di costruire una cultura diversa e assumere persone che siano aperte a lavorare con persone di tutte le diverse nazionalità, colori della pelle, generi e orientamenti sessuali, ha affermato Eloise Bune, CEO di ScribbleChat.
"Se la diversità non è un obiettivo aziendale … semplicemente non accadrà", ha detto. "Le persone tendono ad assumere persone come loro, quindi sono comode e raramente sfidate. È la natura umana."
"Un business sano inizia con una cultura aziendale sana", ha aggiunto Jason Beckerman, CEO di Unified. "Ci impegniamo a fornire a tutti i nostri dipendenti gli strumenti e le competenze necessarie per brillare, e questo inizia facendo sapere ai tuoi dipendenti che sì, puoi essere esattamente chi sei qui."
Una volta che la leadership della tua azienda dà il tono, è facile estendere tale atteggiamento in tutta l'organizzazione.
"La cosa grandiosa nel creare una cultura di appartenenza è che può essere promossa peer-to-peer, bottom-up e top-down", ha affermato Ullmann.
Ullmann raccomanda inoltre di dare un'occhiata da vicino alle tattiche di reclutamento della propria azienda per assicurarsi che si stia avvicinando alle assunzioni con l'obiettivo di favorire la diversità e l'inclusione.
"Rendi il reclutamento inclusivo una parte integrante del DNA della tua azienda per amplificare il futuro della tua azienda, coltivare la tua forza lavoro e investire nell'intera comunità", ha affermato.
2. Fornire spazi sicuri per i dipendenti
I luoghi di lavoro inclusivi fanno il possibile per considerare la sicurezza e la comodità di tutti i dipendenti, in particolare quelli dei gruppi emarginati. Ad esempio, i bagni di genere hanno il potenziale per mettere a disagio i dipendenti transgender e di genere non conformi, soprattutto alla luce delle controverse bollette del bagno in più stati che potrebbero o hanno già un impatto sui diritti dei transgender. Un modo semplice per segnalare un posto di lavoro progressivo e inclusivo è quello di offrire bagni unisex nel tuo ufficio, ha affermato Bune.
A un livello più ampio, è possibile creare spazi inclusivi semplicemente trascorrendo del tempo l'uno con l'altro. Bune ha detto che il team di ScribbleChat ha intenzione di pranzare tutti insieme. Questo "porta a conversazioni davvero interessanti" e crea un "luogo sicuro per condividere ed essere ascoltati", ha aggiunto.
Se la tua azienda è più grande, creare un gruppo di supporto in-office o una rete per diversi dipendenti può aiutarli a connettersi con altri che condividono le loro esperienze.
"Le reti di dipendenti possono fornire un ambiente sicuro e aperto per innescare conversazioni e discutere gli argomenti importanti per la comunità", ha affermato Castro.
3. Connettiti con i dipendenti (ma sii sensibile)
Uno dei modi migliori per segnalare ai dipendenti che è OK essere se stessi è connettersi con loro a livello personale. Sii trasparente con loro riguardo alla tua stessa vita: "Se sei reale con loro è probabile che otterrai lo stesso in cambio", ha detto Bune.
Gesti semplici come chiedere "coniugi" o "partner" (piuttosto che assumere l'orientamento sessuale di qualcuno e usare termini di genere) possono incoraggiare i dipendenti LGBT ad aprirsi sulla propria vita personale e sentirsi inclusi nelle discussioni non lavorative. Tuttavia, è importante non essere insensibili sulla propria identità.
"Assicurati di trattare i dipendenti LGBTQ come tutti gli altri in ufficio e non porre domande inappropriate come" Come sei uscito? " a meno che tu non abbia una relazione stretta con la persona ", ha detto. "Questa è una domanda molto personale."
Ullmann ha consigliato di dare ai dipendenti uno sbocco per connettersi con gli altri e condividere le loro storie.
"Che si tratti di un sondaggio tra dipendenti, discussioni o campagne aziendali a tutto campo, offrendo ai tuoi dipendenti più modi per condividere il loro feedback, la loro prospettiva e le loro storie creerà un dialogo aperto che può portare a risultati più positivi", ha affermato.
Esempi di vita reale di programmi di diversità di successo
Le nostre fonti hanno condiviso alcuni degli sforzi che le loro aziende stanno facendo per far sì che diversi gruppi di dipendenti si sentano sicuri, supportati e celebrati sul posto di lavoro:
LinkedIn: LinkedIn ha un gruppo globale di risorse per i dipendenti chiamato "out @ in", che offre sponsor esecutivi e una forte comunità di alleati per i dipendenti LGBT, ha affermato Ullmann. La recente campagna #ProudAtWork della società ha incoraggiato dipendenti, dirigenti e influenzatori di LinkedIn a condividere le loro storie sull'appartenenza al posto di lavoro.
SAP: l' inclusione è una priorità assoluta per SAP, che offre un programma di formazione virtuale a livello aziendale chiamato Focus on Insight, che educa i dipendenti sulla diversità e l'inclusione. Secondo Castro, l'azienda incoraggia anche la partecipazione a eventi guidati dai dipendenti come le iniziative "We Are One" di SAP (incentrate sulla condivisione di esperienze di vita diverse) e sponsorizza / partecipa alle parate annuali del Pride in tutto il mondo.
Unified: Unified mira a promuovere "grandi persone di ogni estrazione sociale con programmi culturali di grande impatto, inclusi tutoraggio, municipi esecutivi e premi alla pari", ha affermato Beckerman. Per Pride Month, la società ha messo insieme alcune iniziative celebrative, tra cui una visione dei dipendenti del documentario della HBO "The Trans List", una sessione informativa ospitata dall'Ali Forney Center (un centro comunitario che supporta i giovani senzatetto LGBT), e tratta dai famosi Grande camion di gelati gay. Unified offre anche il suo programma Leadership Empowerment and Development (LEAD), un'iniziativa per supportare ed educare le donne leader forti sul posto di lavoro.
Una cultura inclusiva è un lavoro in corso, ha affermato Ullmann, e dovresti costantemente rivisitare le tue politiche e i tuoi programmi per creare un ambiente più tollerante e diversificato.
