Sembra che ogni due settimane veniamo a sapere di un cliente profilato razzialmente mentre fa acquisti in un noto negozio o un enorme shuffle esecutivo provocato da un dipendente che soffia il fischio sulla cultura aziendale tossica di un'azienda. Sebbene le aziende di tutte le dimensioni abbiano fatto passi da gigante nel diventare più inclusivi e diversificati negli ultimi decenni, è ancora una lotta per molti per superare i pregiudizi che limitano il modo in cui alcuni dipendenti vedono coloro che sono diversi da loro stessi.
Un modo per creare ambienti di lavoro più accoglienti che rispettino le differenze e dia voce alle persone che sono spesso sottorappresentate è attraverso l'implementazione di programmi di formazione sulla diversità e l'inclusione dell'azienda.
La formazione sulla diversità e l'inclusione ha il potenziale per affrontare positivamente pregiudizi e pregiudizi all'interno delle organizzazioni, secondo Katerina Bezrukova, coautrice di uno studio che ha esaminato 40 anni di ricerca sulla formazione sulla diversità e un professore associato presso la School of Management dell'Università di Buffalo.
Questi benefici possono portare a reali guadagni finanziari anche per le aziende, secondo una recente ricerca di McKinsey & Company. Secondo il suo studio, le organizzazioni con diverse forze di lavoro hanno il 35% in più di probabilità di avere margini di profitto superiori alla media rispetto alle aziende con basi di dipendenti più omogenee.
"Un programma di formazione ben progettato [diversità e inclusione] può elevare il morale dei dipendenti, aumentare la soddisfazione dei clienti e guidare il successo economico", ha affermato Pamela Pujo, leader di pensiero sulla diversità presso Affirmity, che fa anche parte del comitato consultivo della Greater Dallas presso il Texas Diversity Council. "Il vantaggio di un programma di formazione [diversità e inclusione] incoraggerà una maggiore collaborazione, migliori capacità interpersonali e consentirà ai gruppi sottorappresentati di sentirsi più apprezzati e rispettati sul posto di lavoro".
Tuttavia, per arrivare a questi risultati positivi, è necessario eseguire la formazione in modo responsabile.
"Nella migliore delle ipotesi, può coinvolgere e trattenere donne e persone di colore sul posto di lavoro, ma nel peggiore dei casi, può ritorcersi contro e rafforzare gli stereotipi", ha affermato Bezrukova in una nota.
"A volte, la formazione [diversità e inclusione] rafforza le differenze tra le persone piuttosto che fornire le informazioni e le istruzioni necessarie su come lavorare efficacemente insieme", ha aggiunto Pujo.
Per aiutarti ad evitare alcune di queste insidie, ecco alcuni suggerimenti per ottenere il massimo dal tuo allenamento sulla diversità.
1. Sviluppare una comprensione della diversità e della formazione sull'inclusione
Stabilire un programma di formazione sulla diversità e l'inclusione per l'organizzazione inizia con lo sviluppo di una definizione chiara e dettagliata di ciò che il programma dovrebbe. Un programma completo di formazione sulla diversità e l'inclusione offre modi concreti per impegnarsi in interazioni rispettose e positive sul luogo di lavoro, riducendo al contempo la discriminazione e il pregiudizio basati su fattori come genere, etnia, razza, orientamento sessuale, età, religione, capacità fisiche e mentali, e stato socioeconomico.
I programmi di formazione in materia di diversità e inclusione dovrebbero riguardare tutti i dipendenti e affrontare una serie di problemi, compresi pregiudizi inconsci, microaggressioni e comunicazioni interculturali. Una solida formazione va oltre il semplice incoraggiamento dei dipendenti a tollerare le differenze nell'insegnare ai dipendenti come lavorare bene insieme abbracciando prospettive diverse.
"Dovrebbe legare la diversità e l'inclusione alla visione, alla missione, ai valori e agli obiettivi dell'organizzazione, e quindi passare a come valorizzare tutti gli aspetti della diversità con i colleghi, i clienti, i clienti e la comunità in generale", ha affermato Stan Kimer, presidente di Total Engagement Consulting di Kimer.
"Un'adeguata ed efficace formazione in materia di diversità e inclusione può mitigare i rischi legali e rafforzare le difese affermative, supportare le continue attività di reclutamento e fidelizzazione e contribuire a un luogo di lavoro più produttivo", ha aggiunto Weldon Latham, preside di Jackson Lewis e presidente del Corporate Diversity Counselling dell'azienda Gruppo di pratica.
2. Estendere e mantenere la formazione sulla diversità e l'inclusione nel tempo
Affinché la formazione sulla diversità abbia il maggior successo possibile, deve essere erogata per un lungo periodo di tempo. Secondo lo studio di Bezrukova, la formazione sulla diversità ha avuto effetti positivi sulla conoscenza, gli atteggiamenti e i comportamenti dei dipendenti nei confronti di diversi gruppi, ma nel tempo i loro atteggiamenti sono regrediti a ciò che erano prima della formazione.
"Gli atteggiamenti che questo allenamento tenta di cambiare sono generalmente forti, guidati dalle emozioni e legati alle nostre identità personali, e abbiamo trovato poche prove che gli effetti a lungo termine per loro siano sostenibili", ha detto Bezrukova. "Tuttavia, quando alle persone vengono ricordati gli scenari trattati durante l'addestramento dai loro colleghi o persino dai media, sono in grado di conservare o espandere le informazioni apprese".
Per essere più utili, la formazione sulla distorsione e sulla diversità non può essere un evento annuale che spunta la casella per la conformità aziendale.
"La consapevolezza e l'attenzione alla diversità devono far parte della cultura di un'azienda in tutti gli aspetti … Affinché la formazione sia efficace, il messaggio deve essere rafforzato regolarmente e i manager devono istruire i propri dipendenti quando vedono comportamenti e atteggiamenti che contraddicono un ambiente inclusivo", ha affermato Shane Allenatore di cultura verde, organizzativa e aziendale e autore di Culture Hacker (Wiley, 2017).
Invece di pianificare seminari una tantum o una giornata annuale di formazione, lancia una serie di programmi, eventi, celebrazioni, opportunità di tutoraggio e altre esperienze per l'apprendimento continuo. Integrare la diversità e l'inclusione nel tessuto della tua attività in modo che diventi la norma. In questo modo, si tratta più di rafforzare il comportamento positivo che di una lezione annuale di tutte le regole proibitive.
"Le aziende di maggior successo non vedono i seminari come un evento unico, ma un'opportunità per rafforzare e sviluppare un impegno culturale più ampio." ha dichiarato Jonathan Coffin, vicepresidente senior di VOX Global e co-responsabile del gruppo per la diversità e l'inclusione. "Il programma conta, ma contano anche il messaggio e il messenger."
3. Personalizza la formazione sulla diversità e l'inclusione per la tua azienda
La formazione sulla diversità e l'inclusione dovrebbe essere personalizzata per l'organizzazione che la conduce.
"I programmi di formazione sulla diversità aziendale devono basarsi su una comprensione fondamentale della diversità unica, degli obiettivi e delle sfide di inclusione e di ciascuna organizzazione", ha affermato Latham.
A tale scopo, le aziende non possono adottare un approccio unico per il proprio programma di formazione. Ogni azienda deve prendersi il tempo di guardarsi dentro, condurre alcune iniziative di raccolta dei fatti, valutare l'attuale cultura aziendale e identificare eventuali conflitti irrisolti e problemi che i dipendenti devono affrontare. Sondaggi, focus group e altri audit dei dipendenti sono alcuni modi per raccogliere informazioni.
Latham consiglia di fornire un aiuto esterno e obiettivo per guidare l'utente attraverso la raccolta e l'analisi dei dati.
"Prima di poter sviluppare e attuare una formazione efficace, l'azienda dovrebbe condurre un'autovalutazione approfondita", ha affermato. "Le valutazioni più utili di questo tipo sono condotte da esperti esterni che apportano una nuova prospettiva, obiettività e un impegno per identificare le principali barriere di diversità e inclusione, senza riguardo alle" vacche sacre "o" ma è così che l'abbiamo sempre fatto."
Dopo aver svolto le tue ricerche, analizzato i dati e sviluppato obiettivi e traguardi, puoi progettare un programma per le esigenze, la storia e la cultura uniche della tua azienda. Il contenuto del tuo programma dovrebbe sfruttare dati ed esempi specifici per la tua organizzazione, ha affermato Coffin.
"Parte della creazione di uno spazio di comprensione consiste nel mettere le implicazioni della distorsione in un contesto che tutti i vostri dipendenti possono capire", ha detto. "Ad esempio, piuttosto che parlare di pregiudizi o microaggressione in astratto, puoi attingere a dati o estratti dal tuo sondaggio sui dipendenti per utilizzare esempi di vita reale a cui i tuoi dipendenti possono fare riferimento. Se questi problemi riguardano i loro colleghi, le persone a loro importa, l'impatto a lungo termine sarà molto più forte ".
4. Pianificare un approccio integrato
Bezrukova e i suoi colleghi hanno scoperto che i dipendenti hanno risposto in modo più favorevole alla formazione sulla diversità quando hanno utilizzato diversi metodi di istruzione, tra cui lezioni, discussioni ed esercitazioni. In altre parole, i datori di lavoro dovrebbero variare la modalità di presentazione della formazione, adottando un approccio misto o ibrido.
Bezrukova ha affermato che i programmi sulla diversità hanno il maggiore impatto quando vengono erogati nell'ambito di una serie di iniziative correlate, come i gruppi di tutoraggio o di networking per i professionisti delle minoranze.
"Quando le organizzazioni dimostrano un impegno nei confronti della diversità, i dipendenti sono più motivati a conoscere e comprendere questi problemi sociali e ad applicarli nelle loro interazioni quotidiane", ha affermato.
È possibile integrare la formazione sulla diversità e l'inclusione con sessioni che discutono di cultura aziendale, soddisfazione dei dipendenti, retention, sviluppo della carriera, ecc., Ha dichiarato Jeremy Greenberg, fondatore di Avenue Group. Inoltre, dovrebbe essere inserito nella cultura aziendale in modo che diventi parte del processo di onboarding dei nuovi dipendenti.
Esistono molti modi tradizionali per raggiungere il pubblico desiderato, ad esempio di persona, tramite webinar o tramite video, nonché metodi di consegna più contemporanei come la gamification e l'apprendimento mobile. Indipendentemente dal tuo approccio, l'obiettivo dovrebbe essere sempre quello di coinvolgere il più possibile i partecipanti.
"Contenuti interattivi di qualità possono aiutare i dipendenti a comprendere meglio i problemi", ha affermato Pujo. "Le sessioni dovrebbero includere scenari basati sulla realtà e giochi di ruolo (se facilitati di persona) in modo che i partecipanti possano comprendere meglio i concetti presentati. Gli esercizi interattivi aiutano anche a mantenere i partecipanti impegnati durante la formazione."
Un altro metodo per fornire formazione sulla diversità e l'inclusione è l'e-learning o corsi di micro-apprendimento.
"Questi sono corsi più brevi che possono essere presentati durante tutto l'anno e servono da rinforzo per una versione più lunga della formazione", ha affermato Pujo.
5. Includere lavoratori di tutti i livelli
La formazione non dovrebbe essere obbligatoria solo per i lavoratori di livello inferiore. Tutti i dipendenti, indipendentemente dal loro stato all'interno dell'azienda, possono e dovrebbero beneficiare delle sessioni.
"Tutti i dipendenti devono partecipare, compresi i dirigenti", ha affermato Greenberg. "La diversità sul posto di lavoro è più debole a livello di leadership. I leader di tutte le razze, i sessi e gli orientamenti sessuali devono partecipare a qualsiasi programma di formazione a loro vantaggio e per chiarire che l'organizzazione è impegnata".
Anche se sei il CEO della tua attività, devi partecipare alla formazione sulla diversità come tutti gli altri. Non solo stai mostrando agli altri quanto sei serio sul problema, stai riconoscendo che il pregiudizio non è sempre un problema consapevole e tutti possono migliorare se stessi con l'allenamento.
"Siamo tutti di parte in qualche modo, quindi inizia con questa comprensione e poi fai in modo che le persone lavorino su quali siano i loro pregiudizi - alcuni semplici, mentre altri più controversi", ha affermato Green. "L'obiettivo dell'addestramento sulla diversità è meno quello di concordare con la prospettiva o l'orientamento di un'altra persona [piuttosto che di accettare che siamo tutti diversi, e tali differenze non dovrebbero precluderci di ridurre al minimo le capacità, le opportunità di quella persona o far parte del team".
6. Assumi un esperto
Per fornire una formazione professionale di qualità per i tuoi lavoratori, consulta un esperto per eseguire il programma.
"Assegnare un membro del team, come l'HRO o il CFO, a guidare la sessione è allettante, ma spesso non è l'approccio migliore", ha affermato Greenberg. "Invece, attirare qualcuno che è indipendente, ha esperienza nel condurre queste sessioni specifiche, funge da figura di autorità basata sull'esperienza e non porta alcun" bagaglio "istituzionale perché [non sono] un dipendente".
Come diventare un trainer della diversità
Se sei impegnato a investire in una persona interna per offrire il programma di diversità e inclusione, assicurati che il candidato abbia le conoscenze e le competenze, nonché la passione e il livello di comfort per affrontare le dinamiche spesso complicate che sorgono con questi problemi.
"Per diventare un trainer della diversità, un individuo dovrebbe acquisire esperienza in programmi multiculturali e diversificati, acquisire una conoscenza approfondita della terminologia e delle definizioni di diversità e inclusione e acquisire conoscenze sulla progettazione e la consegna di vari insegnamenti", ha affermato Pujo.
Tu o il tuo potenziale formatore interno potete anche cercare programmi di tutoraggio attraverso associazioni e opportunità di networking. Per costruire il tuo toolkit e aumentare le tue competenze, dovresti considerare di completare una formazione professionale sulle credenziali per ottenere una certificazione sulla diversità. Esistono vari programmi di formazione professionale sulla diversità e diverse designazioni che puoi guadagnare, tra cui Certified Diversity Trainer (CDT), Certified Diversity Professional (CDP) e Certified Diversity Executive (CDE).
Tuttavia, come sottolinea Latham, non esistono certificazioni perfette che qualificano una persona per offrire formazione sulla diversità. A volte, si tratta di abilità che non sono così facili da misurare.
"Per essere un buon addestratore della diversità, la persona deve avere una conoscenza ampia e profonda delle problematiche relative alla diversità che devono affrontare le aziende, deve avere un impegno a rivolgersi agli elefanti nella stanza e deve essere un buon comunicatore", ha detto Latham. "Inoltre, un formatore di diversità efficace deve fornire consigli pratici che i tirocinanti possono utilizzare per migliorare la diversità e l'inclusione nel proprio posto di lavoro."
